Hemos asistido a la primera reunión de la organización de Medios (que aglutina todos los departamentos de Tres Cantos) donde la nueva dirección nos ha hablado de los objetivos y metas para este año.

El primer ponente fue Jesús Marquina como director del Área de Medios.

Comenzó asignando un nuevo término (otro más) a nuestra organización, a partir de ahora somos “una organización matricial”. Nos tememos que estamos ante lo de siempre, distinto envoltorio, mismo contenido.

En su exposición comentó que no percibía moral de victoria en los empleados de Tres Cantos, que no nos hacíamos escuchar. Pensamos que es difícil hacerse escuchar en una organización que cada día está más jerarquizada.

Habló también de tomar medidas para "compatibilizar la vida y trabajo". No dijo cuáles, pero nos tememos que sean CERO. El bagaje con que se presenta Jesús Marquina no es nada halagüeño, pues el área que dirigía antes (Sistemas de Información) ha sido históricamente una de las que arrojaba los más altos índices de insatisfacción del banco, de las que más prolongaban la jornada y de las que menos conciliaban la vida familiar y laboral.

También mencionó que el banco ya había tomado una medida en este aspecto cuando Honorio Jiménez abordó el cambio de horario de Tres Cantos "por una petición que le hicieron". Se cuidó de no mencionar que dicha "petición" la realizó la Sección Sindical de CC.OO.

Entró en el terreno de la formación, poniendo en cifras lo que esta Sección Sindical lleva denunciando desde hace años, que no hay formación en el Área de Operaciones. Mientras la media de formación del banco es de 56,45 horas/año, la del Área de Operaciones es de 20,50 horas /año.

Animó al personal a realizar iniciativas para construir un Bankinter más verde. En este aspecto queremos hacer nuestra aportación desde ya mismo, aunque llevamos mucho tiempo tras este tema, no sólo porque sea ecológico sino porque es reclamado por los compañeros de Alcobendas. Un edificio como el de Arroyo de la Vega con 430 empleados, necesita un servicio de autocares.

Sacó el manido tema de que debemos tener una visión del proceso y no de la tarea.

Invitó a los empleados a ser más innovadores. Tarea que vemos muy complicada cuando en la mayoría de los casos, la innovación encuentra un importante escollo en nuestros responsables y en los presupuestos.

Terminó su discurso y se marchó, en lo que entendemos una actitud poco respetuosa con los otros ponentes y con el público que allí nos encontrábamos y que arroja algo de luz sobre lo que realmente le importan los empleados.

El siguiente en intervenir fue Francisco Martínez como director de la División de Operaciones. Centró su exposición en el Área de Operaciones.

Dio una vuleta de tuerca a la expresión de que las personas son lo primero, diciendo que para él, “las personas lo son todo”. Cosa que compartimos plenamente.

Volvió sobre el tema de la escasa formación recibida por el área y se comprometió a corregirlo. Veremos qué resultados hay a final de este año.

Hizo mención a los resultados de la encuesta de clima del Opina2005, en lo tocante a la escasez del equipo humano. Fruto de ellos comunicó que se va a aumentar la plantilla de algunos departamentos. Nos resultó sorprendente e interesante que, por fin, alguien se preocupara de analizar y sacar conclusiones de la encuesta de clima. Esperamos que se hagan notar los efectos de esta decisión y el Área de Operaciones tenga el personal que necesita.

Habló de la necesidad de construir procesos cuyo objetivo sea aumentar el volumen de negocio pero no la carga de trabajo. Entendemos que es un punto muy importante, pero no vemos claro cómo se va a afrontar. Hay un problema importante de financiación y de premura que viene marcado por el negocio. Tenemos muchos procesos que hay que poner en funcionamiento ya mismo, sin tiempo de finalizar su desarrollo ni dinero para completarlo, lo que implica un aumento de las tareas manuales.

Dijo que teníamos que ser líderes en tecnología (sobre todo, en un banco que es líder en tecnología), pero no estableció ninguna propuesta. Nos encontramos con el mismo problema mencionado antes, la falta de financiación.

Mostró su preocupación porque idénticos procesos se desarrollan de manera diferente en distintos sitios. Hizo hincapié en la necesidad de unificar criterios.

Tocó un asunto importante como el de la escasa vinculación entre el sueldo y los resultados del negocio. Propuso la creación de un incentivo, apoyado en indicadores de calidad fiables y la consecución de objetivos.

Anunció la creación de un cuadro de mando integral que se parece muy sospechosamente al inútil mapa de puestos que se creó en su día.

En innovación hizo dos propuestas interesantes para vincular el trabajo de la red de oficinas con el de servicios centrales (vinculación que desde nuestro punto de vista es fundamental para que todo el banco se mueva en la misma dirección) Las dos enfocadas a subdirectores, una orientada a eliminar al máximo sus tareas administrativas y otra basada en la creación de un cuadro de mando que muestre la situación integral de la oficina.

En definitiva, el discurso de Francisco García, nos pareció fresco y portador de posibles aires de cambio. Esperamos que así sea.

Finalmente, intervino Carmina Guitard como coordinadora de Persona de Medios que abordó el tema de la Gestión de Personas.

Centró su exposición en la comunicación y transparencia, aunque en este punto dijo, refiriéndose a las actas del Comité de Dirección, que “todo era transparente, excepto lo que no lo era”. Vino a decir que publicarán sólo lo que quieran mostrarnos, lo mismo que ha sucedido hasta ahora.

Sobre la comunicación, habló de que el Área de Operaciones tendrá un espacio en los destacados de la intranet, de que anunciarán los reconocidos al Comité de Dirección, de que publicarán las bajas, las altas, las rotaciones y la formación en la web... Bueno, una serie de medidas menores que no creemos que mejore la calidad de vida de los empleados.

Comentó que el sistema de reconocimiento debía ser responsabilidad de los gestores de personas (de nuestros jefes), lo que no cambia para nada el lastre que arrastra el Área de Operaciones que es el altísimo nivel de subjetividad al que estamos sometidos.

Trató el talento, del cual, excluyó a todos los empleados de 30 años en adelante (es decir, un porcentaje muy elevado de la plantilla de Operaciones) ya que el plan de búsqueda de talento está orientado a la juventud. Tanto hincapié hizo en lo joven que presentó la palabra acentuada en la "o" (jóven), suponemos que para darla más énfasis. Según contó, se trataba de establecer una serie de parámetros (evaluación, reconocimiento, etc.) que identificase a los "jóvenes" "sin visibilidad" que podrían ocupar, en el futuro, los puestos de dirección del banco. Un plan elitista en el que tendrán cabida cuatro o cinco personas.

Para terminar, propuso un concurso para buscar un lema para el Área de Operaciones, de curiosa similitud a otro concurso que propuesto en su día por la anterior dirección.

Total, removió un poco la arena, pero no escarbó hasta el fondo.

Finalizó la reunión y salimos tal como entramos. Nada sobre carrera profesional para TODOS, nada concreto sobre la conciliación de la vida familiar y laboral, nada sobre las prolongaciones de jornada (que sobre todo en S.I. son desproporcionadas),...

Afortunadamente, sí parece que vamos a ganar en formación y en plantilla. Y en el aire quedan los cambios en los procesos, tecnología y desarrollos, siempre supeditados al presupuesto, y un futuro incentivo basado en indicadores fiables.

Veremos que nos depara el transcurso de este año 2007.

Javier Arranz