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REVISTA EL_ESPEJO: ESTUDIO SOBRE EL SALARIOJavier Arranz |
 
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Una parte de nuestro salario no está ligada al Convenio Colectivo, es lo que se denomina retribución voluntaria o extra-convenio. Y puede ser fija y/o variable, que en el caso de Bankinter, vienen reflejadas en los conceptos de Complemento de Empresa e Incentivo, respectivamente.
Esta parte de retribución voluntaria depende exclusivamente de la “voluntad” de la empresa. Y, por ende, el Convenio Colectivo no puede influir en ella.
Por este motivo, cuando se obtienen mejoras salariales, bien por el propio Convenio Colectivo de Banca (p.e. 2% de subida para 2010) o bien por acuerdo particular entre el Sindicato y la Empresa (p.e. acuerdo carrera profesional de administrativos), la Empresa tiene la potestad de compensar el incremento salarial de los conceptos obligatorios del Convenio con un decremento de los conceptos voluntarios. Este mecanismo está muy bien explicado por el Dpto. de GdP en su foro de 18 de febrero.
La repercusión de esto es que los compañeros con una alta retribución extra-convenio, no tendrán un aumento real del salario bruto anual a percibir, pero tendrán la ventaja de que se traspasará una parte (o toda) de su retribución voluntaria a su retribución obligatoria.
De esta manera, por un lado, se consolida su salario, pues aumentará la parte dependiente del Convenio (obligatoria) y se reducira la parte dependiente de la Empresa (voluntaria),y por otro lado, eleva su base, lo que obligará a la Empresa, a subir más su retribución voluntaria para mantener el índice de satisfaccción del empleado.
Y al hilo de este asunto, ¿qué percepción tenemos de la retribución obligatoria y la voluntaria?
El Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Complutense de Madrid ha publicado un estudio en febrero de 2009 realizado entre los trabajadores de Banca, en el que se da respuesta a esta cuestión.
Utilizando una escala desde 1 - “nada importante” a 5 - “muy importante”, obtuvieron esta primera conclusión:
Queda patente la importancia que dan los trabajadores de Banca a la retribución de Convenio, tanto los Directores (que engloba a todos los empleados que tienen personal a su cargo) como los No Directores (resto de personal), que realizan una valoración muy similar.
La segunda cuestión fue ésta, en la que se utilizó la escala de 1 - “menos de 25%”, 2 - “entre el 25 y el 50%” y 3 - “mayor del 50%”.
Donde se aprecia que la importancia es menor que la que se concede al salario de Convenio y que la incidencia de este tipo de retribución en los cargos de responsabilidad es mayor.
La misma pregunta se hizo para la retribución variable extra-convenio, pero esta vez la escala era, 1 - “menos del 10%”, 2 - “entre el 10 y el 30%” y 3 - “mayor del 30%”.
Aunque los valores descienden aún más que para la retribución fija extra-convenio, se sigue apreciando una amplia diferencia entre los Directores y los No Directores.
Parece evidente, que los trabajadores de la Banca damos una mayor importancia a la retribución del Convenio Colectivo, no en vano en muchas casos supone el 100% de la retribución y en el resto, no deja de ser un porcentaje muy elevado.
El estudio de la Universidad Complutense de Madrid concluye haciendo una valoración de la influencia de los sindicatos en las empresas y para ello se remite a un estudio de salarios realizado en EE.UU.
“En EE.UU., de media, los trabajadores de empresas con fuerte presencia sindical ganan entre un 10 y un 20 por ciento más que el mismo tipo de trabajadores, pero en empresas sin apenas presencia sindical. Hemos citado a EE.UU. por ser un país donde existen posibilidades de comparar claramente empresas con sindicatos y empresas sin sindicatos, al no existir órganos de representación unitarios.”
Por estos motivos, no sólo seguiremos queriendo crecer sindicalmente en Bankinter, sino que continuaremos trabajando para mejorar y consolidar los salarios de los empleados de nuestra Empresa, sobre todo, porque este Banco tiene potencial más que suficiente para satisfacer las demandas y anhelos de sus trabajadores.
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