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REVISTA EL_ESPEJO: Cultura General SindicalJavier Arranz |
 
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Legalmente se denomina Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT).
Es una persona (o grupo de personas) que se elige en un proceso de elecciones sindicales.
Como su propio nombre indica 'representa a los trabajadores', es decir, es su portavoz.
Un delegado sindical no posee ninguna varita mágica, ni bola de cristal, no tiene una capacidad divina de alcanzar acuerdos, ni de obligar a la empresa a hacer algo que no desee.
Tampoco tiene el don de conocer todas las necesidades de la plantilla. Son los propios trabajadores los que deben decirle a su representante (al que han elegido en el proceso de elecciones sindicales) qué es lo que quieren, lo que necesitan, sus carencias, etc.
Una vez que la plantilla manifiesta sus necesidades a la RLPT, ésta se pone en contacto con la empresa para transmitírselas e intentar que la empresa las acepte.
Si la empresa no hace caso ¿qué opciones de negociación tiene un delegado sindical (RLPT)? Esto lo puedes ver en el siguiente apartado.
Por supuesto, otra labor de la RPLT es la de vigilar el cumplimiento de los acuerdos, convenios y leyes. Y en este aspecto, está legitimado para denunciar ante la Inspección Laboral o demandar ante los juzgados a la empresa, si constata alguna vulneración legal.
Como comentamos, una de la labores del delegado sindical como representante de las personas trabajadoras es la de trasladar a la Dirección de la Empresa las peticiones, quejas y necesidades que le transmite la plantilla.
Para trasladar estas demandas se inicia una negociación con un intermediario de la Dirección de la Empresa, que por lo general, es el Director de Relaciones Laborales.
Hay tres vías para conseguir que sean atendidas por la empresa las peticiones, quejas y necesidades de la plantilla:
La persuasión: Hay que convencer a la empresa de que atendiendo la demanda propuesta va a conseguir un beneficio. (Ojo, no un beneficio para la plantilla, sino para la empresa. Recordemos que en esta tesitura tenemos los pies en la tierra y ya hemos superado esas fantasías de que a la empresa le importa la plantilla.)
La presión: Hay que hacer ver a la empresa que no atender la demanda propuesta le va a generar un perjuicio mayor que atenderla. (En este caso los medios de presión son acciones reivindicativas: manifestaciones, huelgas, etc.)
La legislación: Hay que dejar claro a la empresa que no atender la demanda propuesta le va a llevar a los tribunales o la Inspección de Trabajo. (Esta vía sólo puede utilizarse cuando la empresa está incumpliendo la ley.)
En las dos primeras vías hay que tener en cuenta que el resultado de la negociación depende en gran medida de la correlación de fuerzas existente entre la Sección Sindical y la Empresa.
La persuasión y la presión son más efectivas cuando frente a la empresa se sienta una RLPT fuerte. En el caso del Grupo Bankinter aún tenemos que ganar más músculo. Con las últimas elecciones sindicales hemos pasado de 108 delegados a 142, aunque aún somos el 58% de la representación total (faltan 104 delegados por elegir). Pero donde se ve el verdadero músculo de la Sección Sindical es en el número de afiliados, y aquí vamos regular. Sólo el 21% de la plantilla del Grupo está afiliada.
A la hora de forzar a la empresa a realizar una mejora, tener sólo el 21% del apoyo de la plantilla no juega a nuestro favor... Afíliate, y danos fuerza.
Por este motivo, en las dos primeras vías de negociación (las más habituales) las posibilidades de éxito son reducidas.
En la tercera vía, la negociación es más sencilla y suele acabar de forma exitosa, porque la negativa de la empresa implica ser condenado por un juez o inspector, lo cual disgusta mucho a la empresa.
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