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El 22 de febrero fue el día de la igualdad salarial y #YaVamosTarde.
Lee el informe sobre brecha de género de 2025 elaborado por CCOO (ver informe)
La división de género del trabajo, en base a viejos modelos sociales que prescriben a mujeres y hombres roles sociales concretos y diferenciados, se traslada al ámbito laboral por medio de culturas organizacionales que adoptan esos sesgos de género y, en función de ellos modelan sus procesos productivos.
Por eso tiene cabida, identificar y señalar aquellos mecanismos y modelos de relaciones laborales que, en el seno de las empresas, están favoreciendo o perjudicando la inclusión simétrica de las mujeres en el mercado de trabajo; así como denunciar que las estrategias de maximización de la rentabilidad de la parte empresarial a menudo contribuyen a profundizar en la desigualdad entre mujeres y hombres. Precisamente porque minoran los costes de producción y elevan sus beneficios devaluando la fuerza de trabajo de las mujeres.
En los sectores tradicionalmente señalados como de bajo valor añadido, esta extracción de plusvalías de la mano de obra femenina se consigue intensificando los horarios de los turnos parciales; exigiendo a las plantillas la realización masiva de horas complementarias que no consolidan derechos laborales ni salariales; y demandándoles una disponibilidad casi absoluta, al abusar de los cambios de turnos en demasiadas ocasiones 'in extremis', de la rotación horaria y de la modificación de los cuadrantes de trabajo.
En los sectores tradicionalmente señalados como de alto valor añadido la situación en cuestión de tiempo de trabajo no es más optimista. Aquí las estrategias de rentabilidad empresarial para extraer plusvalías se apoyan sobre la realización de grandes bolsas de horas extraordinarias que tampoco consolidan derechos económicos y que exigen la renuncia a la conciliación de la vida personal y familiar con el desarrollo de la carrera profesional.
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